Si può rimanere incinta mentre si è sotto contratto di apprendistato: cosa prevede in questi casi la Legge? Il rapporto tra apprendistato e maternità è regolamentato dalla Legge italiana ed è importante conoscere cosa prevedono le norme per tutelarsi e sapere cosa spetta in questi casi.
Facciamo chiarezza sull’argomento.
Contratto di apprendistato: in cosa consiste?
Prima di capire il rapporto tra maternità e apprendistato, occorre fare un passo indietro e conoscere le specifiche del contratto di apprendistato, regolato dall’articolo 41 del Decreto Legislativo 81/2015.
Il contratto di apprendistato è una tipologia di contratto di lavoro dipendente e subordinato a tempo indeterminato ed è finalizzato alla formazione e all’occupazione giovanile.
Questo tipo di inquadramento prevede un periodo di formazione iniziale (in genere dai 3 ai 5 anni, a seconda del settore e della qualifica di inquadramento), terminato il quale si trasforma in un normale contratto a tempo indeterminato. Più nello specifico, si tratta di un contratto soggetto a termine, ma in stretta connessione con l’assolvimento del periodo di formazione, terminata la quale le due parti sono libere di recedere dal contratto - salvo preavviso, che è obbligatorio -.
Se nessuna delle due parti esercita tale diritto, il rapporto lavorativo prosegue normalmente come ordinario rapporto di lavoro (sempre a tempo indeterminato).
Tale specifica formula contrattuale deve iniziare prima del compimento del trentesimo anno di età (al momento della stipula contrattuale il giovane o la giovane devono avere ancora 29 anni).
Queste sono, a grandi linee, le caratteristiche di un contratto di apprendistato. Altre specifiche dipendono poi dal CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) che regola il settore di riferimento.
Dunque, dal momento che l’apprendistato può durare più anni e all’interno di un range di età molto variabile (arrivando a coprire fino al 33esimo anno di età) è possibile che durante la durata del contratto si possa rimanere aspettare un bambino.
Ma cosa succede se una lavoratrice resta incinta nel corso di questo tipo di inquadramento professionale? L’azienda può recedere dal contratto? Scopriamolo subito.
Maternità in apprendistato: cosa succede al contratto?
Se la lavoratrice rimane incinta durante il rapporto di lavoro in apprendistato e si assenta per congedo di maternità (ciò vale, allo stesso modo per il papà e per la paternità) il termine finale del rapporto di apprendistato slitta per una durata pari a quella dell’assenza per maternità (tenendo conto del periodo di formazione residuale alla data di inizio del congedo di maternità - o paternità -).
Infatti i periodi di congedo non possono essere conteggiati ai fini della durata del rapporto di lavoro suddetto (ciò è stato chiarificato anche dall’INPS con il messaggio 6827 del 9 marzo 2010).
Tale norma è dovuta al fatto che la formazione deve essere espletata direttamente dall’apprendista, poiché è finalizzata al conseguimento della qualifica per la lavoratrice (o per il lavoratore, nel caso del papà). Eventuali interruzioni della formazione (in questo caso dovuta al congedo per maternità - o paternità -) causerebbero una diminuzione dell’ammontare di ore previsto dal contratto di apprendistato per la formazione obbligatoria (se il monte ore non venisse rispettato chi lavora non avrebbe il tempo necessario per raggiungere la qualifica della mansione che sta svolgendo).
Ecco un esempio pratico: un’apprendista sta svolgendo i suoi 4 anni di apprendistato, e le mancano ancora 10 mesi per finire il periodo di formazione stabilito dal contratto. A quella data, richiede il congedo di maternità e si assenta per 5 mesi.
Terminati i 5 mesi di assenza, la lavoratrice ritorna sul luogo di lavoro e l’apprendistato riprende il suo corso normale: mancano ancora 10 mesi dalla ripresa dell’attività dopo il congedo.
Il consiglio è quello di prevedere con una scrittura privata il nuovo termine del contratto di apprendistato (per evitare che possano insorgere contestazioni successive alla nuova data di scadenza dell’apprendistato). In ogni caso, tale scrittura non è obbligatoria.
Maternità in apprendistato e contributi
Dal momento che la durata del contratto aumenta per lo stesso periodo del congedo, anche il periodo contributivo subisce uno slittamento della stessa durata dell’assenza della lavoratrice.
I versamenti maturati durante il periodo di maternità non sono, infatti, contributivi (che vuol dire versati dal datore di lavoro e dalla lavoratrice) ma figurativi (riconosciuti ai fini del diritto della prestazione previdenziale, mentre il rapporto di lavoro è sospeso per eventi specifici quali, appunto, la maternità e la paternità).
La normale contribuzione riprende nel momento in cui la lavoratrice rientra al lavoro, continua per tutta la durata del contratto e vi è la possibilità, da parte del datore di lavoro, di usufruire degli sgravi contributivi legiferati dal contratto di apprendistato.
Maternità e apprendistato in prossimità di scadenza
Il periodo residuo del contratto di apprendistato verrà, come già detto, espletato dalla lavoratrice al rientro in ufficio. Come detto in precedenza, il contratto di apprendistato al suo termine si trasforma in un normale contratto a tempo indeterminato, salvo che una delle due parti decida di sciogliere il rapporto di lavoro.
Tuttavia, vale sempre la regola che per le neomamme vi è un periodo di vigenza di divieto di licenziamento (fino al compimento del primo anno di età del bambino) e se la maternità avviene in prossimità della scadenza dell’apprendistato (a pochi mesi dal suo termine) la donna potrebbe trovarsi proprio in questo periodo tutelato dalla Legge italiana.
Per proteggere le madri lavoratrici che hanno partorito da poco, la Legge 151/01 prevede, infatti, un divieto assoluto di licenziamento (sia della lavoratrice madre che del lavoratore padre), come già detto, fino al compimento di un anno del bambino.
Ecco un altro esempio pratico: alla lavoratrice mancano 2 mesi per terminare la formazione del periodo di apprendistato nell’azienda “X” (e l’azienda desidera chiudere il rapporto di lavoro al termine dell’apprendistato, come lecito). Tuttavia, l'apprendista incinta entra in congedo di maternità. Il contratto rimane sospeso fino alla fine della fruizione del congedo. La lavoratrice rientra al termine del congedo (mettiamo, dopo i 5 mesi previsti). È chiaro che il bambino non ha ancora compiuto un anno e il contratto di apprendistato terminerà prima che ciò accada.
Se è vero che l’azienda ha il diritto di licenziare un lavoratore al termine del periodo di apprendistato, qualora esercitasse tale diritto con la lavoratrice dell’esempio, tale licenziamento potrebbe essere ritenuto nullo (dal momento che vige il divieto assoluto di licenziare una madre fintanto che il bambino non compie un anno di età).
Tuttavia, una mancata comunicazione da parte dell’azienda provocherebbe la stabilizzazione del lavoro - stabilizzazione non voluta dall’azienda stessa -.
In casi come questo, si pone un problema di prevalenza di una normativa rispetto ad un’altra e la giurisprudenza, su questo, non è unanime.
Esistono numerose sentenze di merito ed anche di legittimità, che arrivano ad opinioni discordanti tra loro, facendo prevalere l’una o l’altra normativa: in certi casi annullando il recesso datoriale e disponendo la reintegra della dipendente, e in altri casi affermando la legittimità del recesso datoriale, se fornito nei giusti tempi all’esaurirsi del periodo di formazione.
A tal riguardo, è intervenuto anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con una nota apposita in merito all'interpello n. 16 del 2012; tale nota, però, non ha chiarito del tutto la situazione.
Il Ministero ha sostanzialmente confermato la nullità del licenziamento se esso intercorre in un periodo di impedimento allo stesso (vuoi per matrimonio, per infortunio o, appunto, per maternità, ecc.) anche in merito ai lavoratori con contratto di apprendistato. Tuttavia, l’azienda deve ritenersi libera di esercitare il diritto di recesso al termine del periodo di divieto (anche se esso supera il limite naturale della precedente formula contrattuale).
Sostanzialmente tale soluzione non è del tutto convincente perché prevedrebbe, comunque, una prosecuzione di un rapporto di lavoro non voluto (oltre la scadenza della formazione) fino al momento in cui l'azienda avrà la possibilità di sciogliere il contratto (con un carico per l’azienda in questione di una risorsa aggiuntiva e magari non prevista).
In attesa che vi siano eventuali interventi chiarificatori che legiferino dettagliatamente la questione e rendano evidente quale sia la Legge prevalente in materia. Nel frattempo, occorre prestare attenzione alle normative attualmente vigenti e ai casi preesistenti.
